79,048 hemşire olduk

hemsireyiz.biz
şunda ARA
.

ETKİLİ İLETİŞİM TEKNİKLERİ

Son Mesajınız 18-02-2007, 11:55 SIRMA tarafından gönderildi. 3 yanıt.
Mesajları Sırala: Önceki Sonraki

  •  13-02-2007, 19:10 2730

    ETKİLİ İLETİŞİM TEKNİKLERİ

    ETKİLİ İLETİŞİM TEKNİKLERİ

     

     

    1- İletişimde İnsanlar Arası İletişimin Yeri

     

    Çalışan insanların yaşamlarının büyük bölümü çalışma ortamlarında geçmektedir. İnsan bir bütün olarak yaşamaktadır. Çalışma hayatı özel yaşamı, özel yaşam çalışma hayatını etkileyebilir. Çalışma hayatını bir defter gibi tamamı ile açmak ile kapamak mümkün değildir. Bu nedenle insanlar arası iletişimin işletmelerde önemli bir yeri vardır.

     

    İnsanlar sadece sosyal basamaklarda değil, iş basamaklarında da iletişime girmektedirler. Sonuçta diğerleri ile ilişkisi, çalışma yerindeki etkili iletişime bağlıdır. Pek çok “Başarılı Çalışanın” sırrı budur. Bireyler sağlık, kamu hizmetleri, bankacılık, eğitim gibi özellikle etkili mesaj göndermenin/almanın, iknanın önemli olduğu mesleklerde başarılı olmak için, temel iletişim eğitimini almaktadırlar.

     

    İnsan duyguları, beklentileri, istekleri olan bir canlıdır. Organizasyonlarda insanlar içsel (diğer çalışanlarla) ve dışsal (müşteriler, şirket dışındaki insanlar) iletişime girmek zorundadır.

     

    “İnsanlar arası ilişkiler” İkinci Dünya savaşından sonra önem kazanmaya başlayan bir  deyimdir. İkinci Dünya savaşı öncesinde 1924-1932 yılları arasında Hawthorne, araştırmalarında ilk defa “Beşeri İlişkiler” yaklaşımını ortaya atmıştır. Hawthorne  araştırmalarını ışıklandırma düzeyleri ile çalışanların verimi arasında ilişki aramak üzere başlamıştır. Ancak araştırma ilerledikçe ışıklandırma düzeyi ile bir ilişki bulamamıştır. Bunun üzerine  ikinci aşama araştırmalara geçer. Hawthorne 5 yı1 süren çalışmalar sonucunda verimlilik değişkeninin grup içi sosyal faktörlerden etkilendiğini bulmuştur. Bu bulgu, örgütsel ortamdaki insan davranışlarını anlamak için o güne kadar gözden kaçan çok önemli bir değişkeni (Beşeri İlişkilere) dikkat çekmiştir. Böylece insanlar iletişim grup normları ve değerleri, katılma, moral, iş tatmini konuları önem kazanmaya başlamıştır.

     

    Son yıllara gelindiğinde işyeri içi ve dışı iletişime verilen önem daha da artmıştır. Çünkü çalışana verilen önem artmıştır. Eskiden işletme için sadece kendisinin kazanması önemli iken beşeri ilişkilerin değerinin anlaşılmasıyla birlikte hem kendisi hem de çalışanların kazanması prensibi kabul edilmeye başlanmıştır. Piskolojide, Covey’in “çıkar ilişkileri adıyla sunduğu bu ilişkiler boyutunda altı tane paradigma bulunmaktadır.

     

    1)      Kazan-Kazan: her iki tarafında kazanacağını düşünen tutumun adıdır.Alınan her kararın her iki taraf içinde yararlı olmasına çalışır. Hem çalışanın hem  işletmenin kazancına önem veren bu paradigma son yıllarda işletmeler tarafından kabul görmeye başlamıştır.

    2)      Kazan- Kaybet: taraflardan birinin kazanması diğerinin kaybetme  prensibine dayanır. Eski tip işletmelerin izlediği yol budur. İşletme sadece  kendini düşünür, çalışanlara ve ihtiyaçlarına önem vermez. İşletmenin kazanması, çalışanın kaybetmesi demektir.

    3)      Kaybet-Kazan: yukarıdaki paradigmanın tersidir. İşletmenin  kaybetmesi çalışanın kazanması söz konusudur. Ama bunun uzun süre yürümesi mümkün değildir. Çünkü çalışanın devamlı kazanması işletmenin devamlı kaybetmesi işletmeyi yok edecektir.

    4)      Hep Kazan: Burada bir tarafın devamlı  kazanması söz konusudur. Önemli olan bir tarafın kazanmasıdır. Diğer tarafın kazanması veya kaybetmesi önemli değildir. Bir işletmenin sadece kendi kazancını düşünüp, çalışanların kazanç ve kayıpları ile ilgilenmemesi örnek olabilir.

    5)      Kaybet-Kaybet: Her iki tarafından kaybetmesini ifade etmektedir. \Iıııc her karar iki tarafında kaybıdır. İşletme açısından hem kendisinin hem çalışanların kaybetmesi ciddi problemlere neden olabilir.

    6)      Kazan-Kazan ya da Pazarlık Yok :Her iki tarafından kazanmasını içerir. Eğer taraflardan biri kaybediyorsa diğer taraf kazanıyor bile olsa karardan vazgeçilir. Bu paradigma işletmeler açısından son yıllarda önem kazanmaya başlamıştır. Çünkü hem çalışanı hem de işletmeye değer verip kazanmalarını amaçlamaktadır.

     

    Aşağıdaki şekilde ( Şekil 2. ) Yukarıdaki 6 paradigmanın karşı tarafı düşünme ve kendilerine olan cesaretlendirmeleri boyutlarında nerelerde yer aldıklarını özetlemektedir. Kaybet-Kazan paradigması ne kendini cesaretlendirmekte ne de karşı tarafı düşünmektedir Kazan-Kazan ile kazan veya pazarlık yok paradigmalarının karşı tarafı düşünmeleri ve kendini cesaretlendirmeleri yüksektir. Hep kazan ile Kazan-Kaybet paradigmaları karşı tarafı düşünmeleri düşük ama kendilerini cesaretlendirmeleri yüksektir.

     

    Yüksek

     

     

     


    KAZAN-KAYBET

     

     

    Karşı tarafı düşünme

     


    KAZAN-KAZAN

    KAZAN VEYA PAZARLIK YOK

     

     

     

    KAYBET-KAYBET

     

    Düşük

     


    HEP KAZAN

    KAZAN-KAYBET

    Cesaret

    Düşük

     

     

     

     

     

     

    Yüksek

    Şekil 2: Çıkar ilişkileri

     

    İşletmelerde çalışanların birbirleri ve başkaları ile ilişkileri iyi düzenlenmediğj zaman verim azalır, disiplin bozulur, geçimsizlik başlar. Örneğin A.B.D. ‘de l938’lerde insan ilişkilerine verilen önem sayesinde endüstri alanında ilerlemeler kaydedilmiş ve ikinci dünya savaşının sona erdiği yıllarda ; Avrupa endüstrisinden ortalama olarak üç kat daha fazla verimli çalıştığı anlaşılmıştır. Bunun için Avrupa’dan bir çok işletmesi A.B.D.’de incelemelerde bulunmuş, üstünlüğün  beşeri ilişkilere verilen önemden geldiğini tespit etmiştir.

     

    Bu nedenle pek çok işletmede insanlar arası iletişimi geliştirmeye yönelik eğitim programları verilmektedir. Ayrıca son yıllarda artan rekabet daha mutlu-verimli-iyi iletişim kurulabilen personele olan ihtiyacı arttırmıştır. Böylece iletişimi geliştirmeye yönelik eğitim programları daha da önem kazanmıştır.

     

     

    2. İnsanlar Arası İletişim Eğitimi

     

    İnsan ilişkileri eğitimi ( Human Relations Training ) / insanlar arası iletişim eğitimi: Bir işletmede çalışan insanları anlamak ve etkili insan ilişkileri kurabilme ihtiyacı olanların hangi tutum, beceri ve bilgilere sahip olmalarıyla ilgili kesin çerçeveyi çizen eğitimdir. Etkili insan ilişkileri kurabilme yeteneği doğuştan getirilmez, sonradan öğrenilme ile kazanılır. İşte bu yüzden işletmeler, çalıştıkları insanları “ İnsanlar arası iletişim” konusunda yetiştirmek, böylece etkili kurabilen çalışanlar yaratma ihtiyacındadırlar. İnsanlar arası iletişim eğitiminin iş  hayatına yansıması, sadece insanın davranışları hakkında bilgi sağlaması şekilde değil, aynı zamanda işteki performansın değişmesi şeklinde de kendini gösterir.

     

    İnsanlar arası iletişim eğitimi, çalışanları daha aktif olarak işe katılmaya teşvik etmektedir. Yapılan işin daha iyi yapılmasını sağlamaktadır. İşletme içinde oluşan  çeşitli çalışma grupları arasında ilişkileri düzenlemeye çalışmaktadır.

     

    3. İnsanlar Arası İletişimi Geliştirmeye Yönelik Bir Eğitim Programının Geliştirilmesi

     

    İyi bir eğitim programı öğrenme esasları üzerine inşaa edilmiştir. Örneğin: istenen davranış yapılınca ödül verilmesi, istenmeyen davranış yapıldığında ödül verilmemesi veya ceza verilmesi... gibi. Bu durum eğitimciye büyük sorumluluklar yüklemektedir. Eğitimin başlangıç safhalarında eğitimci, eğitilen kişiyi öğrendiklerinin faydalı olacağına inandıramasa bile (ikna edemese bile), zaman içinde bazı şeylerin iyi gitmediğini fark edecek ve kendiliğinden eğitim programına ilgi göstermeye başlayacaktır.

     

    Öğrenme, kişinin bireysel farklılığına göre değişir. Öğrenmede önemli bir faktör “Motivasyon’dur”  Kişinin kendi eksiklerini fark ederek, bunları tamamlama isteğini taşıması önemlidir ve insanlar arası iletişim eğitiminde insanların “nasıl olursa olsun. x konusunda her şeyi öğrenmeye istekli” olmaları da son derece önemlidir. Eğitimde motivasyonu artırmanın yolu eğitilenin  karşılaştığı günlük problemler üzerine konuşmaktır. Çünkü kişilerin basit insanlar arası iletişim problemlerine yanıt alabildiklerini gördükçe. eğitim programına ilgileri artmaktadır.

     

    Öğrenme dinamik bir prosestir, eğitilenin katılımı gerekir. Kişi sadece kulağıyla dinliyorsa, gözleriyle- kaslarıyla- düşünme ve his duyularıyla dinleyeni bir başkasından daha az şey öğrenecektir. Bu durum, katılımcı metotların insanlar arası iletişim eğitimi için gerekliliğine işaret etmektedir.

     

    İnsanlar arası iletişimi geliştirmeye yönelik eğitim programlarında diğer önemli bir faktör “ öğrenilenin transferidir” çünkü transfer tam olmayabilir. Eğitilen kişi uygulanan eğitimin farkındaysa karşılaştığı yeni ortamlara bunları getirebilir. Böylece transfer etmiş olur. Bu nedenle sık sık bağıntının anlatılması gerekir.

     

    Örneğin; “dinlenme “ konusunda eğitilen yönetici, mülakat anında dinlenmenin önemini gözden kaçırmamak için aldığı eğitimi hatırlar. Eğitimle sağlanan tüm bu gelişme temelde “kendini geliştirmeye” dayanır. Eğitimci sadece eğitim sürecinin bir basamağındadır. oysa eğitilen basamakları tırmanır ve kendini geliştirir.

     

     

    4.İnsanlar Arası İletişim Eğitiminin Sorumluluğu

     

    İnsanlar arası iletişim eğitiminin sorumluluğu, kişinin insanlarla çalışmak ve onlarıI anlamak için eğitim alması, işletmede altında ve üstünde çalışanlara karşı bu anlamda taşıdığı sorumluluktur. Eğitilen işini daha iyi yapmak, başkalarıyla iyi iletişim kurmak için eğitim alırken, yöneticisini eğitimci olma yönünde eğitir işletme içinde çalışanların eğitimini geliştirmeye çabalar, çünkü o çalışanların bir nevi tercümanıdır.

     

    5. İnsanlar Arası Eğitimde Karşılaşılan Zorluklar

     

    İnsanlar arası iletişim eğitimi başarılması kolay bir eğitim değildir, kavranması zordur.  Çünkü insanlar genellikle somut düşünmeye alıştırılmışlardır. Qysa insan ilişkileri ve eğitimi oldukça komplekstir Subjektif basamaklara sahiptir.Örneğin; İnsanlar arası iletişimi geliştirmeye yönelik eğitim programları birbiriyle bağıntılı 3 alan üzerine inşa edilmiştir: bilgi, tutum ve beceri. Eğitimde bu üç alana da ihtiyaç vardır. Eğer kişinin tutumu eğitim sırasında değişmezse bir şeyler öğrenmiş gibi görünse de kısa süre sonra eski eski davranış kalıplarına dönmektedir.

     

    İnsanlar arası iletişim eğitiminin gerçek zorluğu iş yerindeki ödüllerin eğitimi takviye eder nitelikte olmamasıdır. İş ortamının teşvik edici olmaması eğitilenin öğrendiklerini denemesine izin vermesi çok önemlidir.

     

    Diğer çalışanlar eğitilen kişideki değişmelere direnç gösterebilirler. Çünkü eğitilmeyen çalışanlar eğitilen kişiden alıştıkları eski da kalıplarını beklemekte bunu göremeyince hayal kırıklığına uğramakta bu yeni duruma nasıl tepki vermeleri gerektiğini bilememektedirler. Ama eğitilenle çalışmak zorundadırlar. Eğitilen kişideki değişikliğin sürekliğini sorgulamaktadırlar.

     

    İnsanlar arası iletişim eğitimi alan kişinin karşısında aksini iddia eden bir yönetici de olabilir. Yöneticiler de insanlar arası iletişimin önemi ve gereği konusunda bilgilendirilmedir. Yönetici eğitilenle düzenli olarak ilişki kurmakta, onu öğrendiklerini uygulaması hakkında cesaretlendirmektedir. Böylece eğitim amacına ulaşmaktadır.

     

    İNSANLAR ARASI İLETİŞİMİ GELİŞTİRMEYE YÖNELİK EĞİTİM PROGRAMLARI

     

    1- Rol Oynama

     

    Öğretilen bilginin ve/veya kişisel bilgi, beceri ve aratıcılığın uygulamaya aktarılması, dramatize edilerek gösterilmesidir.

     

    Katılıcı grubun önünde, iki veya daha fazla eleman bir olayı dramatize ederek gösterilmesidir. Rol alanlara rolleri önceden verilerek hazırlık ve prova yapması sağlanır. Gösteri tamamlandıktan sonra tartışılır.

     

    Tek başına öğretim metodu olmaktan çok, diğer yöntemlere yardımcı ve yardımcı ve birlikte işyerinde gerçekten karşılaşılan ve karşılaşılması mümkün olaylar canlandırıldığında ilgi çeker. Öğrenim sonuçları kalıcı olur. Hazırlık ve olayları role çevirme yönünden zordur. Çok zaman kaybettirir.

     

    2- Oyun Oynama

     

    Oyun oynama (gaming) eğitimine “işletme oyunları” eğitimi “ yönetici” denilmektedir.

     

    Rol oynama insanlar arasındaki duygular üzerinde dururken, oyun oynama yöntemi yönetim problemlerini sorgulamaktadır. Oyun oynama organizasyonel ve duygusal  konularda daha iyi denge sağlayabilir. Bu nedenle iş hayatına daha yakındır. Temelde temsili işletme koşulları altında aşamalı karar vermeyle ilgili bir grup alıştırmasıdır.

     

    Oyun oynama, bir yönetici başkanlığında eğitilenlerin küçük gruplar halinde bölünmeleriyle başlar. Her grup ekonomideki bir işletmeyi oluşturur. Her işletmeye kendi koşullarına ve amacına uygun  koşullarına ve amacına uygun veriler verilir. Eğitilenler bu verilere göre kararlar alarak işletmeyi yönetirler. Alınan kararlar bilgisayar formuna geçirilir ve bilgisayar tarafından değerlendirilir.  Sonuçlar eğitilenlere duyurulur. Bilgisayarın görevini bir jüri grubu da  üstlenebilir.

     

    3- Grup Çalışmaları (Vaka tartışmaları, Örnek Olay Metodu, Problem çözme Grupları, Demostrasyon Yöntemi)

     

    Vaka tartışmaları işletmeyle ilgili herhangi bir gerçek problemin eğitilenlere aktarılması ve eğitilenler tarafından tartışılmasını içermektedir.

     

    Küçük homojen gruplarda uygulanması gerekir. Bu yöntemde katılımcıların sorunları  inceleyip bunlardan kendilerine yararlı olacak sonuçlar çıkarabilmesi halinde verimlidir. Grup halinde çalışma alışkanlığı kazandırır, grup üyeleri birbirlerinin tecrübelerinden yararlanır, olaylara çeşitli açılardan bakma ve sorunları analiz etme yetenekleri gelişir. Ayrıca bireylerin

     düşüncelerini anlatabilme, başkalarını ikna etme ve zamanında konuşma,  dinleme yeteneklerini  geliştirmelerine olanak sağlar.

     

    4-T Grupları  (Duyarlılık Eğitimi)

     

    Bu yöntem şimdiye kadar incelediklerimizden  farklı olarak tartışma gruplarını  içermektedir. T grup denilen yöntemin gerçek adı “ training group” yani eğitim grubu olup bazı kaynaklarda  duyarlılık eğitimi olarak da adlandırılır.

     

    Bir grup çalışması şeklinde uygulanan yöntemin adı katılanların mesleki ve teknik  bilgilerini geliştirmek değil, bireylerin davranış yapılarında olumlu etkiler yaratmaktır.

     

    Özellikle insancıl ilişkiler açısından grubun gelişme süreci  ve etkileşimin doğası   konularında katılanların eğitimi amaçlanır. Grup tartışmasına katılan her üye hem kendisini  hem de başkalarını daha iyi anlamaya çalışır, güdülerini duygularını analiz eder ve davranışlarının  etkilerini izler, Eğitime tabi olan bireyde böylece artan duyarlılık onda kişiler arası  ilişki kurma yeteneklerini de arttıracak ve onun başkalarına daha yararlı olmasını sağlayacaktır.

     

    Grupların üyeleri bir haftalık veya daha uzun bir dönem boyunca günde iki veya 3 saat birlikte çalışırlar. Grubun bir önderi olmasına karşın o belirli bir grup yapısını ve  faaliyetlerini zorla kabul ettirmek; ifa edilecek belirli bir görevi yoktur. İlk başta  üyeler hayal kırıklığına uğrarlar ve sıkılırlar. Onlar niçin orada olduklarını anlamazlar. Ve birisinin  kendilerine ne yapılacağını anlatmasını isterler. Bununla beraber yavaş yavaş  grup içinde konuşma ve sohbet başlar. Önder, diğer üyeleri karşı duygu ve tepkilerin ifadesinde  samimiyetin olmasına teşvik eder. Katılanlar görüşmeye başlar ve neler yaptıklarını kendi kendilerine gösterirler. Sık sık onlar arasındaki bağlar oldukça kuvvetlenir  ve grup sonunda kendi yapısını geliştirir. Sonuçta böyle bir eğitim otoritenin psikolojik tehlikelerini  yok eder,

    yöneticileri demokratik, insancıl, yumuşak, açık fikirli ve samimi önderler durumuna dönüştürür. Ayrıca yöneticilerin karşılıklı olarak içlerinde gizli kalan duygularını bulup ortaya  çıkarır.

     

    5- Etkili Dinleme-Konuşma-Yazma Eğitimi

     

    Dinleme: Dinleme konusunda yapılan araştırmalar, konuşmayı dinleyen kişilerin konuşmanın ardından duyduklarının %50’sini anımsadıklarını iki ay sonra ise %25’ini anımsadıklarını göstermektedir.

    Dinlemedeki zayıflığın kaynağı olan bir çok neden vardır. Mvers’e göre iki önemli faktör dinlemenin etkinliğini güçleştirir.

    1) İşitmenin ve dinlemenin aynı olgu olduğunu düşünmek,

    2) Dinlemenin kendiliğinden doğal bir süreç olarak kabul edilmesi.

     

    Dinleme süreci bilinçli bir süreçtir ve kişinin denetimi altındadır. Etkin bir dinleyici olmak için bilinçli bir çaba gerekir.

    Yanlış dinleme biçimlerini şöyle sıralayabiliriz:

    • Görünüşte dinleme
    • Saplantılı dinleme
    • Seçerek dinleme
    • Savunucu dinleme
    • Yüzeysel dinleme
    • Tuzak kurucu dinleme

     

    Etkili dinleme eğitiminde. eğitilenlere iyi bir dinleyici olmakla ilgili bazı ipuçları verilmektedir. İyi bir dinleyici olmak öğrenilebilir. Ama aşağıda genel olarak söz edilen iki kuralı öğrenmek ve uygulamak gerekir.

    • Kulakla olduğu kadar gözle de dinleme (tüm beden ile dinleme)
    • Soru sormak (geribildirimde bulunmak)

     

    Konuşma: Etkili konuşma eğitiminde eğitilenlere konuşmanın etkili hale getirilmesine  yönelik bilgiler verilir.

     

    Kişiler fikirlerini, düşüncelerini, duygularını konuşma aracılığı ile başkalarına aktarabilirler.

    David W. G. Hind’ e konuşmadaki elementler şunlardır.

     

    a)      Ses Tonu: Konuşurken söylenen sözler aynı olsa da eğer ses tonları farklıysa değişik hatta zıt anlamlara gelebilir. Ses tonu kelimelere hem daha açık bir anlam katar hem de konuşmaya renk getirir. Monoton ses tonu dinleyicilerin konsantrasyonunu bozar.

    b)      Konuşmada Vurgunun Kullanılması: Konuşmada belirtilmek istenen kelimeye vurgu koyarak anlam değiştirilebilir. Etkili konuşanlar vurguyu çok sık kullanırlar. Çünkü sadece dinleyenin anlaması için değil başka şekilde görülmeyecek anlamları anlatmak için de vurgu gerekmektedir.

    c)      Konuşmanın İçeriği: Etkili konuşmak için dinleyiciye uyan kelimelerle konuşmak gerekir. Dinleyicinin alışık olmadığı kelimelerle konuşmak hatadır.

    d)      Simgesel Dilin Kullanılması: Mecaz, teşbih, abartma...vb.  simgesel dil elemanlarını yerinde uygun olarak kullanmak konuşmayı  etkili hale getirebilir. Önemli olan bu simgesel dilin konuya ortama ve dinleyenlere uygun olmasıdır.

    e)      Konuşmada Mizahın Kullanılması: Komik veya esprili konuşmalar dinleyenlerin ilgisini daha fazla çeker. Fakat doğal olmayan ortama uymayan espiriler konuşmanın tüm etkisini yok edebilir.

    f)       Konuşma Hızı: Kişi konuşmasında farklı hız kullanarak dinleyenlerin dikkatini çekebilir. Etkili konuşanlar genellikle önemli bir noktadan önce dinleyicinin bunu fark etmesi için konuşmasını hızlandırır, önemli noktayı söyledikten kısa bir süre sonra susar. Bu sessizlik dinleyicinin mesajı tam  olarak alması ve mesajı “sindirmesi” düşünmesi için verilen süredir.

    g)      Telaffuz: Etkili konuşmada telaffuz önemlidir. Yanlış telaffuz konuşmanın tüm etkisini yok edebilir.

    h)      Ses Eğitimi: Ses tonu, ses perdesi. ses gürültüsü bir birleşim oluşturur. Ses perdesini yükseltmek veya düşürmek etkili konuşmada önemlidir. Konuşmanın içeriğine göre yumuşak veya yüksek ses perdesi  ile konuşmak daha etkilidir.

    i)        Hedefe Yönelik Konuşma: Konuşmanın etkili olmasında konuşmanın belirsizlikten uzak, hedefe yönelik olması da çok önemlidir. Esnek anlam  taşıyan belirsiz kelimelerle yapılan konuşmaların dinleyici tarafından yorumu zor ve farklı olacaktır.

     

    Yazma:

     

    Etkili yazma eğitiminde de eğitilenlere yazma ile ilgili ipuçları  verilir. Sadece konuşma ve beden dili ile değil yazılı olarak da insanlar arası iletişim kurulabilir. Yine Hind’e göre etkili yazabilmek için şu noktalar önemlidir.

    a)      Yazım dili dramatik olarak doğru olmalıdır.

    b)      Yazılan doküman ister elle ister daktilo-bilgisayarla yazılmış olsun tutarlı bir şekilde temiz ve okunaklı yazılmalıdır.

    c)      Yazı kime yazılıyorsa uygun hitap şekli ve dili kullanılmalıdır.

    d)      Yazılı doküman gönderilmeden önce dikkatlice kontrol edilmeli  düzeltmeler yapılmalıdır.

     

    Sözsüz İletişimin Özellikleri

     

    a)      Sözsüz iletişim etkilidir.

    b)      İletişim kurmamak mümkün değildir.

    e)      Sözsüz iletişim duyguları, sözlü iletişim duyguları daha kolay anlatır.

    c)      Kişinin sözlü ve sözsüz mesajlar gerçeği dile getirmekte, kişi ise bunu saklamak amacıyla tersini sözel yolla ifade etmektedir.

    d)      Sözsüz iletişim kişinin gerçek duygularını yansıtır ama yoruma o kadar çok açıktır ki, hemen bir yoruma sarılıp her şeyi yanlış anlama olasılığı vardır.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

     

  •  15-02-2007, 19:19 2840 Cevap 2730

    Cevap : ETKİLİ İLETİŞİM TEKNİKLERİ

    paylaşımın için teşekkürler
    BiRlİkTeN KuVvEt DoĞaR
  •  16-02-2007, 8:21 2890 Cevap 2840

    Cevap : ETKİLİ İLETİŞİM TEKNİKLERİ

    biz iletişimde- kaybet kazandayız -
    BaCıLaR
  •  18-02-2007, 11:55 3041 Cevap 2890

    Cevap : ETKİLİ İLETİŞİM TEKNİKLERİ

    teşekkür ederim bu konuda bilgi sahibi oldum
RSS haberlerini XML olarak görüntüle

Etkinliklerimiz

2. Ulusal Temel Hemşirelik Bakımı Kongresi'ndeydik
İstanbul - 27/09/2012


11. Ulusal Hemşirelik Öğrencileri Kongresi'ndeydik
Bursa - 26/04/2012


İkovan İnsan Kaynakları Eğitim Ve Danışmanlık Hiz.Ltd. Şti. Türkiye İş Kurumu 15.09.2011 tarih ve 492 no'lu izin belgesi ile Özel İş İstihdam Bürosu olarak faaliyet göstermektedir.
4904 sayılı Türkiye İş Kurumu Kanunu gereğince iş arayanlardan ücret alınması yasaktır. 

Copyright  © 2004-2013 İkovan İnsan Kaynakları Eğitim Ve Danışmanlık Hiz.Ltd. Şti.
Forum Kullanım Şartları
İstihdam Sözleşmesi